Viaţă profesională vs. Viaţă privată: „Salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile, da”

La nivel global, o treime din angajaţii cu normă întreagă declară că gestionarea raportului viaţă profesională-viaţă privată a devenit tot mai dificilă în ultimii cinci ani, se arată în studiul EY „Work-life challenges across generations”. Principalul motiv este acela că "salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da".



ey-viata-profesionala-vs-viata-privata-floteauto

Derulat în rândurile unui număr de aproximativ 9.700 de angajaţi cu normă întreagă din companii de dimensiuni diferite din SUA, Germania, Japonia, China, Mexic, Brazilia, India şi Marea Britanie studiul are la bază criterii care ţin de geografie, generaţie, sex, statut parental şi o comparaţie manageri versus non-manageri.

InfograficStudiul a fost realizat în contextul în care, în prezent, poziţiile manageriale se transferă către generaţiile mai tinere, pentru a identifica provocările cu care se confruntă angajaţii din diverse companii în ţara lor.

Analiza a vizat în mod special generaţia Y (tinerii născuţi între 1980-1995), care se confruntă cu o “furtună perfectă” provocată de creşterea dramatică a responsabilităţilor individuale generate de ocuparea unor funcţii manageriale, simultan cu transformarea lor în părinţi.

Având în vedere că aceşti tineri care sunt şi părinţii sunt supuşi unor presiuni tot mai mari, studiul a urmărit să evidenţieze ce îşi doresc angajaţii de la un loc de muncă şi de ce renunţă la el, de ce rămân acolo şi cum diferă aceste motivaţii în funcţie de generaţie.

Iată principalele trei concluzii ale studiului EY „Work-life challenges across generations”:

• La nivel global, aproximativ 50% dintre manageri muncesc peste 40 de ore pe săptămână şi patru din zece declară că numărul de ore suplimentare a crescut în ultimii cinci ani, cele mai multe creşteri fiind înregistrate în rândul generaţiei Y care sunt şi părinţi.

• Principalele constrângeri care domină provocările legate de raportul viaţă profesională-viaţă privată sunt:

  1. salariile stagnante,
  2. cheltuielile în creştere,
  3. numărul de ore petrecute la muncă,
  4. creşterea numărului de responsabilităţi la muncă şi acasă.

• Aproximativ jumătate dintre respondenţii care fac parte din generaţia Y şi din generaţia X au menţionat drept cauză creşterea responsabilităţilor la locul de muncă, iar, mai mult de 40%, creşterea responsabilităţilor faţă de familie.

Andreea Mihnea, director HR, EY România, explică: „Suntem în era lui „vreau” şi tot ceea ce ne înconjoară face să pară că răspunsul la „vreau” nu are cum să fie altul decât pozitiv. Suntem bombardaţi cu posibilităţi atât în sfera profesională, cât şi în cea privată, iar opţiunile de carieră acum sunt nu doar mai prezente şi mai variate, ci şi mai puternic promovate pe multele canale de informare actuale.

Pericolul generaţiei Y este tentaţia şi relaţia acesteia cu sinele sau, mai precis, cu percepţia de sine a fiecăruia. Această percepţie pierde teren în faţa exteriorului şi ne trezim cu un EU avid de maximum de satisfacţii pe care ni le dorim cu un efort cât mai rezonabil. În această cheie văd concluziile acestui studiu, cu rezultate mai mult decât rezonabile la nivel de aşteptări ale generaţiei Y faţă de angajatorii lor.

Este normal să vrei o viaţă echilibrată, să te poţi bucura de timp liber şi de bucurii împărtăşite cu cei dragi. Este rezonabil să vrei toate aceste lucruri. Este uman. În acelaşi timp, orice alegere înseamnă şi o renunţare. Orice aspiraţie la o carieră împlinită înseamnă un angajament de a renunţa la o parte din aceste lucruri care sunt normale, în favoarea altor beneficii.

Pledez pentru ideea că, deşi fiecare angajator înţelege aceste aşteptări, el nu îşi poate asuma toate efectele alegerilor individuale. Pledez pentru o relaţie echilibrată şi matură între alegerile şi aşteptările pe care le avem. Dacă le accelerăm pe amândouă în acelaşi timp putem risca să creăm noi înşine premisele pentru a nu fi înţeleşi.”

Gestionarea raportului viaţă profesională-viaţă privată este tot mai dificilă

Principalul motiv pentru care unu din trei angajaţi cu normă întreagă spune că a devenit mai greu de gestionat raportul viaţă profesională-viaţă privată în ultimii cinci ani este acela că „salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da”. Acest motiv a fost strâns legat de „responsabilităţile mele de la locul de muncă au crescut”. Celelalte cinci motive principale includ: creşterea responsabilităţii faţă de familie, creşterea numărului de ore suplimentare şi apariţia copiilor în viaţa persoanelor intervievate.

Alte rezultate la acest capitol:
• La nivel global, generaţiile mai tinere au constatat o creştere mare a numărului de ore suplimentare în ultimii cinci ani, perioadă care a coincis cu accesul multora la poziţii manageriale şi în care şi-au întemeiat familii. 47% dintre managerii aparţinând generaţiei Y au raportat o creştere a numărului de ore lucrate comparativ cu 38% dintre managerii aparţinând generaţiei X (1965-1980) şi 28% dintre managerii aparţinând generaţiei „baby boomers” (1946-1964).
• Dintre cei care ocupă poziţii manageriale, părinţii care lucrează cu normă întreagă (41%) au declarat că le-a crescut numărul de ore lucrate în ultimii cinci ani, faţă de 37% dintre cei care nu sunt părinţi.
• Angajaţii cu normă întreagă din Germania şi Japonia sunt cei mai predispuşi să afirme că gestionarea raportului viaţă profesională-viaţă privată a devenit mai dificilă, însă la fel susţin şi un sfert din angajaţii americani. Ţările unde cei care sunt părinţii consideră cel mai greu de gestionat raportul viaţă profesională-viaţă privată sunt Germania, Marea Britanie, India şi SUA.

Principalele motive ale demisiei: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de promovare, număr excesiv de ore suplimentare

Având în vedere contextul în care multe companii încearcă să-şi păstreze angajaţii pe măsură ce condiţiile macroeconomice se îmbunătăţesc – iar tot mai mulţi tineri din generaţia Y ajung să ocupe poziţii manageriale şi devin părinţi – studiul EY a căutat să identifice principalele motive pentru care angajaţii cu normă întreagă renunţă la locul de muncă. Cele mai importante cinci motive rezultate au fost: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de avansare în carieră, număr excesiv de ore suplimentare lucrate, un mediu de lucru care nu încurajează lucrul în echipă şi un manager care nu permite un program de lucru flexibil.

Alte rezultate la acest capitol:
Prejudecata angajatorilor şi a colegilor că indivizii care au un program flexibil sau îşi iau concedii vor suferi consecinţe privind cariera, lipsa totală de flexibilitate la locul de muncă, inclusiv a opţiunii de a face naveta şi prea multe călătorii de lungă durată în interes de serviciu.
• Părinţii sunt mai predispuşi decât cei care nu sunt părinţii să menţioneze lipsa oportunităţilor de promovare ca motiv de demisie, demonstrând astfel că îşi doresc să avanseze în carieră după ce au copii.

Ce îşi doresc angajaţii de la locul de muncă?

După salarii şi pachetele de beneficii, principalele cinci lucruri menţionate de angajaţi ca fiind foarte importante pentru un potenţial loc de muncă sunt: „să am un program de lucru flexibil şi să dispun în acelaşi timp de aceleaşi şanse de promovare”, strâns legat de “să pot lucra alături de colegii mei, inclusiv şeful meu, care să îmi sprijine eforturile de a munci flexibil”, menţionat de 74%.

Alte beneficii legate de flexibilitate căutate de angajaţii cu normă întreagă sunt: un program de lucru informal, flexibil, atunci când are nevoie, concedii parentale plătite şi un număr rezonabil de ore suplimentare lucrate.

Alte rezultate la acest capitol:
• La nivel global, cei din generaţia Y sunt mai predispuşi decât cei care aparţin altor generaţii să declare că e important să primească concedii parentale plătite sau subvenţii pentru îngrijirea copilului.
• Un rezultat interesant a fost acela că două treimi din angajaţii cu normă întreagă ar prefera să se poată reloca mai aproape de familie decât să beneficieze de reducerea numărului de deplasări în interes de serviciu, subvenţii pentru îngrijirea copiilor, posibilitatea de a închide mesageria electronică şi apelurile telefonice atunci când au nevoie de timp pentru altceva şi de a lucra de acasă.

Impactul economiei asupra căsniciei, muncii, educaţiei şi planificării familiale

În ultimii cinci ani, condiţiile economice au jucat un rol semnificativ în peisajul provocărilor cu care se confruntă angajaţii cu normă întreagă şi au afectat în diverse moduri viaţa privată a acestora.
• Peste 20% din angajaţi îşi încurajează partenerul de viaţă să se întoarcă la locul de muncă şi 25% dintre ei şi-au îndemnat partenerul de viaţă să nu demisioneze sau să nu-şi reducă numărul de ore lucrate pentru un echilibru mai bun al raportului viaţă profesională-viaţă privată.
• Aproximativ 23% din angajaţi au decis să nu mai aibă alţi copii, iar 20% au amânat decizia de a avea şi alţi copii.
• Căsniciile au fost şi ele afectate. Condiţiile economice au determinat aproape unu din șase angajaţi cu normă întreagă să divorţeze sau să se separe de partener şi aproape încă o şesime să amâne obţinerea unui divorţ.
• Aproximativ unu din cinci angajaţi cu normă întreagă au fost obligaţi să întrerupă sau să amâne urmarea unor programe educaţionale sau au declarat că le-a fost redusă capacitatea de a plăti pentru educaţia copiilor lor.

„Conținutul studiului este extrem de relevant pentru toți liderii care îşi doresc să lucreze cu oameni mulțumiți şi productivi. Până acum, majoritatea studiilor legate de acest element cheie al organizațiilor de astăzi – mediul multi-generațional – au acoperit în special ţări mari sau foarte relevante la nivel global. Ne propunem să aflăm cum se reflectă exact aceste percepții în spațiul românesc şi vom lansa un studiu similar strict pentru piața muncii din România, care va releva aspectele concrete pe care trebuie să le adresăm aici de acum înainte. Vom publica rezultatele studiului pentru România în vara acestui an”, conchide Andreea Mihnea, director HR, EY România.

 

 

 

Adaugati comentariu