Coaching: Rezultate prin motivare

Rodica Obancea, Coaching Partner HART Consulting. Indiferent de mărimea organizaţiei sau de mărimea bugetului, cel mai bun instrument de motivare eşti tu – managerul, antreprenorul.

S-ar putea să ţi se pară ciudat şi s-ar putea să te fi gândit şi tu până acum la asta, fără să găseşti o soluţie viabilă.

  • De câte ori le-ai permis oamenilor tăi să îşi asume mai multe responsabilităţi decât au acum?
  • De câte ori ai acţionat tu în locul angajaţilor deoarece te-ai gândit că nu sunt pregătiţi?
  • De câte ori ai pus mâna să lucrezi alături de angajaţii tăi în momente grele pentru a-i ajuta să finalizeze la timp?
  • De câte ori ai cerut şi implementat o idee venită de la un angajat?
  • De câte ori ai întrebat un client ce ai putea face diferit pentru a-l servi mai bine?

Am antrenat un antreprenor care avea o afacere mică în zona de producţie şi retail. Mulţi oameni îi spuneau că este încăpăţânat şi că face lucrurile numai aşa cum crede el, în business şi în viaţa de zi cu zi. Însă această abordare venea la pachet cu un volum foarte mare de muncă. Avea idei foarte multe, vedea concurenţa cum se mişcă foarte repede, însă nu avea timp să facă tot ce îşi dorea.

În timpul antrenamentului, a început să îşi dea seama că afacerea lui ar putea arăta cu totul altfel dacă i-ar lăsa şi pe ceilalţi să ia decizii şi să nu mai ţină cu tot dinadinsul să aibă întotdeauna dreptate.

A început uşor, prin a se concentra pe angajaţii care ştiau ce au de făcut, pentru a le lăsa spaţiu de manevră şi decizie. Şi a fost mulţumit. Apoi, a mers mai departe – a identificat câţiva angajaţi care ar putea şi ar vrea să conducă implementarea unor idei de creştere a afacerii. Şi a fost mulţumit şi de pasul acesta. A continuat să muncească în fabrică, însă acum muncea diferit. Treptat, a ajuns doar să verifice anumite rapoarte, să viziteze fabrica şi magazinele, să ceară idei, să vorbească cu clienţii, cu angajaţii… A început să îi placă activitatea sa. Şi nu doar lui îi plăcea, ci şi angajaţilor: veneau către el cu idei, propuneri, se implicau în activitatea de zi cu zi, în oc să se certe şi să fie permanent într-o stare proastă.

În termeni tehnici, antreprenorul de mai sus a implementat simplu, uşor, un proces de management eficient, ale cărui rezultate, efecte au fost creşterea motivării angajaţilor, dar şi a sa. În esenţă, acest proces a fost foarte simplu, iar instrumentele folosite erau doar la îndemâna sa şi nu îl costau nimic.

În practică, văd foarte mulţi antreprenori care nu au cunoştinte formale despre management. Însă majoritatea au câteva competenţe înnăscute, care fac de 10 ori mai mult decât cunoştinţele teoretice.

Pe mulţi dintre ei nici nu i-ar ajuta cunoştinţele formale, obţinute într-o facultate, MBA sau alt timp de învăţare instituţionalizată. Foarte mulţi au o foarte bună intuiţie, un apetit ridicat pentru risc, curaj şi mult bun simţ. Însă aceste competenţe trebuie să fie antrenate, ca să funcţioneze şi să aducă efecte pozitive.

 

Cum ar fi dacă v-aţi folosi bunul simţ în relaţia cu angajaţii, cu furnizorii, cu clienţii?

Frecvent, oamenii nu au încredere în propria intuiţie. Simt că trebuie să existe un adevăr ascuns, mult mai complex. Greşit. Ce ţi se pare ţie evident, li se pare şi altora. Acesta este motivul pentru care, de obicei, un răspuns evident funcţionează atât de bine pe piaţă.

Dacă vă uitaţi la definiţia bunului simţ, veţi descoperi că este buna judecată înnăscută, neinfluenţată de emoţii sau desubtilităţi intelectuale. Nu necesită nici cunoştinţe de specialitate. Cu alte cuvinte, vedeţi lucrurile aşa cum sunt.

Faceţi ceea ce vă îndeamnă logica pură, fără să lăsaţi sentimentele şi interesele personale să vă influenţeze decizia. Nimic nu poate fi mai simplu!

Iată câteva întrebări de bun simţ pe care să le foloseşti în activitatea ta de zi cu zi, în relaţia cu angajaţii, cu furnizorii, cu clienţii, pentru a genera motivare.

  • Cum poţi să le mulţumeşti şi îi feliciţi personal pe angajaţii care fac treabă bună?
  • Care ar fi o regulă pe care poţi să o implementezi pentru a le spune periodic angajaţilor ce şi unde trebuie să îmbunătăţească?
  • Cât timp îţi poţi aloca pe lună pentru întâlniri regulate cu angajaţii? Dar cu clienţii? Dar cu furnizorii?
  • Ce poţi face tu diferit în activitatea ta pentru a genera un mediu de lucru deschis, de încredere?
  • Cum ar fi dacă ai asculta ideile noi ce vin de la oamenii din jurul tău? Care ar fi o metodă prin care să încurajezi iniţiativa angajaţilor de a veni cu idei?
  • Cum ar fi dacă ai împărtăşi periodic informaţii despre companie, despre rezultate cu toţi angajaţii? Care ar fi o regulă pe care poţi să o implementezi în acest sens?

(Articol publicat în revista AutoExpert Flote, decembrie 2013 – ianuarie 2014)

Adaugati comentariu