Ce soluţii are angajatorul pentru recuperarea prejudiciului produs de salariaţi

Se întâmplă, destul de frecvent, ca angajatori, să fiţi puşi în situaţia de a nu putea recupera contravaloarea pagubelor produse de salariaţi. Din acest motiv, este bine de ştiut faptul că există câteva măsuri care pot fi luate astfel încât să nu fiţi prejudiciat şi să nu fiţi nevoit să treceţi cu vederea faptele sau chiar, mai mult decât atât, să fiţi în situaţia de a încălca prevederile legislative.

Potrivit Codului muncii republicat (art. 254, alin. (1) din Legea nr. 53/2003), salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Altfel spus, pentru ca un angajat să poată fi considerat răspunzător trebuie îndeplinite cumulativ mai multe condiţii, după cum urmează:

  • persoana care a produs prejudiciul să aibă calitatea de salariat la angajatorul păgubit, respectiv între părţi (angajat – angajator) să existe un contract individual de muncă care reglementează raporturile de muncă;
  • să existe un prejudiciu creat în patrimoniul angajatorului;
  • să fie dovedit caracterul ilicit al faptei salariatului, săvârşită în legatură cu munca sa;
  • să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul produs;
  • să fie dovedită vinovăţia salariatului.

În conformitate cu Codul muncii (art. 254, alin. (2)), salariaţii nu pot fi consideraţi răspunzători în cazul în care pagubele sunt provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
Pentru recuperarea prejudiciului produs de salariaţi, în prezent, aveţi la îndemână următoarele modalităţi/soluţii:

  • pe cale amiabilă (acordul părţilor);
  • pe cale judiciară (acţiunea în justiţie).

Astfel, conform Codului muncii (art. 254, alin. (3)), în situaţia în care constataţi că salariatul dvs. a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, veţi putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, însă, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Potrivit reglementărilor în vigoare, începând cu 1 iulie 2013, salariul de bază minim brut pe ţară garantat este de 800 lei (valabil până la 31.12.2013), drept urmare, în prezent, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare de 4.000 lei (valabil până la 31.12.2013).

Trebuie menţionat faptul că nu sunteţi obligat să încercaţi să recuperaţi paguba pe cale amiabilă, ci puteţi acţiona salariatul direct pe cale judiciară. Desigur, acest lucru este recomandat în cazul în care doriţi să recuperaţi pagube mai mari de 4.000 lei (limita maximă admisă pe cale amiabilă).

Astfel, în momentul în care constataţi săvârşirea unui prejudiciu, este recomandat să întocmiţi o notă de constatare şi evaluare a pagubelor care s-au produs, având anexate toate documentele justificative, urmând ca, apoi, să o aduceţi la cunoştinţa salariatului.

În cazul în care salariatul se face vinovat de încălcarea atribuţiilor de serviciu care au condus la prejudicierea angajatorului, şi se ajunge la un acord pentru restituirea contravalorii pagubei, atunci acordul părţilor trebuie obligatoriu să fie consemnat în scris, prin semnătura ambelor părţi (angajat şi angajator). Documentul ştampilat şi semnat şi de către dvs, trebuie de asemenea să fie datat şi să aibă număr de înregistrare.

Este foarte important ca, în cazul în care ajungeţi la un acord, acest lucru să fie consemnat în scris, într-un document din care să reiasă următoarele:
– angajatul îşi recunoaşte vina referitor la prejudiciul produs în patrimoniul angajatorului;
– detalii cu privire la prejudiciul produs (descrierea detaliată a situaţiei/pagubei);
– evaluarea pagubei/valoarea pagubei;
– modalitatea de recuperare a prejudiciului (de exemplu: printr-o singură plată sau în rate la data plăţii salariului sau la o altă dată convenită de comun acord).

În situaţia în care salariatul nu îşi recunoaşte vina şi, implicit, nu doreşte să ajungă la un acord cu dvs. pentru a restitui contravaloarea pagubei, atunci vă puteţi adresa instanţelor judecătoreşti competente în vederea recuperării prejudiciului.

Trebuie subliniat faptul că, în acest caz, sarcina probei vă revine dvs., fiind obligat să prezentaţi toate dovezile necesare în apărarea voastră.

Un aspect foarte important, care trebuie menţionat, este că pentru a putea stabili vinovăţia salariatului trebuie în primul rând să stabiliţi cât mai clar atribuţiile şi responsabilităţile angajatului, drepturile şi obligaţiile cu privire la raportul de muncă, în cuprinsul contractului individual de muncă, fişei de post, în Regulamentul de organizare şi funcţionare, Regulamentul intern şi, după caz, în cuprinsul Contractului colectiv de muncă aplicabil.

Fişa postului reprezintă un instrument managerial foarte util, care permite gestionarea relaţiei angajat – angajator, şi care poate fi utilizat ca probă în eventualele litigii de muncă sau neînţelegeri dintre părţi.

Fişa postului trebuie să conţină cât mai multe detalii cu privire la sarcinile de muncă specifice postului, atribuţiile şi responsabilităţile necesare pentru desfăşurarea în bune condiţii a activităţii.
Potrivit Codul muncii (art. 17, alin. (3), lit. d)), aveţi obligaţia ca, anterior încheierii sau modificării contractului de muncă, să întocmiţi fişa postului şi să informaţi candidatul/salariatul cu privire la atribuţiile specifice postului.

În cazul acţionării în justiţie, trebuie să ţineţi cont de faptul că cererea în vederea soluţionării litigiului de muncă trebuie adresată instanţei competente în raza căreia se află sediul sau domiciliul dvs.

Trebuie amintit că nicio reţinere din salariu nu poate fi operată în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă,
lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Codul muncii (art. 257) stipulează că suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

În situaţia în care încetează raporturile de muncă cu salariatul, un instrument la îndemâna dvs. este nota de lichidare. Prin nota de lichidare se confirmă faptul ca salariatul nu are datorii neachitate către societate sau că a predat toate bunurile deţinute în folosinţă pe parcursul raporturilor de muncă.

Deşi nu există obligativitatea întocmirii acestui document, trebuie să aveţi în vedere că prin emiterea notei de lichidare se pot consemna toate debitele pe care le are angajatul faţă de societate, iar în cazul în care sunteţi dat în judecată dvs., puteţi folosi acest document ca element probatoriu.

Nota de lichidare se întocmeşte în două exemplare, unul pentru angajat şi celălalt pentru dvs. Documentul trebuie să fie semnat şi stampilat de către dvs., şi luat la cunoştinţă de angajat, prin semnatură.

În conformitate cu art. 258 din Codul muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Despre autor

Andreea Păun are o experienţă de 10 ani în salarizare şi resurse umane. De peste şase ani îşi desfăşoară activitatea în companii specializate în externalizare şi consultanţă în domeniul salarizării şi resurselor umane, atât pentru clienţi din Romania, cât şi pentru societăţi multinaţionale. În ultimii doi ani, a avut numeroase intervenţii prin intermediul articolelor şi opiniilor publicate în mass media, precum şi prin cel al studiilor organizate de Accace atât în Romania, cât şi la nivel global.

Despre Accace

Cu o experienţă vastă în externalizare şi consultanţă în regiunea Europei Centrale şi de Est, Accace oferă în prezent aceste servicii şi la nivel mondial, atât prin intermediul birourilor din România, Republica Cehă, Germania, Ungaria, Polonia, Slovacia, Ucraina şi Marea Britanie, precum şi în alte 12 ţări prin partenerii săi stabili, respectiv în Austria, Brazilia, Bulgaria, Croaţia, China, India, Luxemburg, Olanda, Rusia, Serbia, Slovenia şi SUA.
Accace nu oferă doar servicii complete de contabilitate şi raportare financiară, servicii corporate şi secretariale, salarizare şi administrare de personal, consultanţă fiscală şi de afaceri, ci vine şi cu soluţii tehnologice noi pentru a susţine şi a îmbunătăţi aceste servicii, soluţii dezvoltate la nivel global şi adaptate în funcţie de specificul clienţilor locali.

 

(Articol apărut în revista AutoExpert Flote, decembrie 2013 – ianuarie 2014)

 

Adaugati comentariu